Motivação

CERTO. É o conceito mais cobrado em prova. Repare que a definição é individual: a motivação descreve o esforço de UMA pessoa, e não um estado coletivo da equipe. Intensidade é a força do esforço, direção é o objetivo para onde ele aponta e persistência é por quanto tempo o indivíduo se mantém nele.

Guardar os três resolve boa parte das questões conceituais. Chiavenato usa nomes equivalentes (energia, objetivo e necessidade), e as bancas aceitam os sinônimos. Cuidado com enunciados que trocam direção por intensidade: direção é PARA ONDE o esforço aponta, intensidade é QUANTO esforço se aplica.

ERRADO. A motivação é ESPECÍFICA (Maximiano): não existe um estado geral de motivação. A mesma pessoa pode estar altamente motivada para estudar e desmotivada para o trabalho, porque cada objetivo mobiliza direção, intensidade e persistência próprias.

ERRADO. A motivação influencia o desempenho, mas não é seu único antecedente. Para Robbins, desempenho resulta de motivação vezes capacidade, somada à oportunidade (a circunstância ambiental que permite exercer as duas). Faltando capacidade ou oportunidade, a motivação sozinha não entrega resultado.

CERTO. Como a motivação nasce de dentro, o gestor não a injeta nas pessoas; ele remove obstáculos e oferece estímulos (reconhecimento, plano de carreira, empowerment). Por isso a banca considera errado propor programas motivacionais padronizados e permanentes: cada indivíduo responde de forma diferente.

CERTO. O critério é a origem do motivo: se vem do ambiente (recompensas, punições, padrões do grupo, oportunidades de carreira), é extrínseco. A pegadinha clássica é classificar 'valores do meio social' como interno; valores DA PESSOA são internos, valores DO MEIO são externos.

CERTO. São os impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica. Hoje a maior parte dos autores defende que a motivação é processo individual e intrínseco: o que importa não é a condição em que o indivíduo está, mas como ele lida com essa condição. Maximiano propõe a via intermediária (motivação como produto da interação entre motivos internos e estímulos externos).

A lógica é circular: o estímulo rompe o equilíbrio e faz surgir uma necessidade, que gera tensão e leva a um comportamento capaz de descarregá-la; satisfeita a necessidade, o organismo volta ao equilíbrio e um novo ciclo recomeça indefinidamente. Note que é equilíbrio INTERNO, não externo.

ERRADO. Justamente o contrário: na frustração a necessidade não é satisfeita e a tensão fica represada, gerando efeitos psicológicos (agressividade, tensão emocional, indiferença) e fisiológicos (insônia, repercussões cardíacas ou digestivas). Quem libera a tensão é a satisfação.

CERTO. É a terceira saída do ciclo, ao lado da satisfação e da frustração. A necessidade substituta é chamada de necessidade compensada; o exemplo clássico é 'afogar as mágoas' em outra fonte de prazer quando a necessidade original fica bloqueada.

ERRADO. São três desfechos possíveis: satisfeitas, frustradas ou COMPENSADAS. Esquecer a compensação é a pegadinha mais comum do tema, porque ela é a saída em que a tensão é aliviada por um caminho alternativo, sem que a necessidade original tenha sido atendida.

CERTO. É premissa comum ao ciclo motivacional e a Maslow: satisfeita a necessidade, ela perde a força de direcionar o comportamento e outra passa a predominar. Por isso o comportamento humano é descrito como uma sequência contínua e incessante de ciclos motivacionais.

CERTO. Conteúdo olha para os motivadores em si (necessidades, fatores); processo olha para a dinâmica (comparações, expectativas, metas, consequências). Enunciados que falam em estímulos, ações, comportamentos e recompensas descrevem o 'como' e, portanto, pertencem às teorias de PROCESSO.

Um jeito de fixar: as de conteúdo giram em torno de NECESSIDADES e FATORES (o que move); as de processo giram em torno de COMPARAÇÃO, EXPECTATIVA, META e CONSEQUÊNCIA (como move). Atenção: a de Skinner é a mais controversa, pois mistura elementos dos dois grupos, mas as bancas a classificam como processo.

ERRADO. A ERC é teoria de CONTEÚDO: ela reagrupa as necessidades humanas (existência, relacionamento e crescimento), ou seja, responde o que motiva. Em listas com equidade, expectância e definição de objetivos (todas de processo), a ERC é justamente a intrusa.

As duas primeiras são primárias (de baixo nível) e as demais secundárias (de alto nível). A ordem é cobrada com frequência por meio de saltos indevidos: a autorrealização não vem logo após as sociais, pois entre elas está a estima; e as sociais vêm antes da estima, não depois.

CERTO. São as duas regras estruturais da pirâmide, e é exatamente por elas que Maslow se distingue de Alderfer. Note o termo 'substancialmente': não se exige satisfação completa, apenas em grau suficiente para que outra necessidade assuma a direção do comportamento.

ERRADO. Em Maslow apenas uma categoria predomina por vez, em ordem rígida. A simultaneidade de necessidades, em qualquer sequência, é característica da teoria ERC de ALDERFER, e é justamente essa a troca que a banca explora.

ERRADO. É o inverso: as sociais estão mais próximas da base e, portanto, vêm ANTES da estima. A ordem correta é fisiológicas, segurança, sociais, estima e autorrealização; inverter os dois níveis intermediários é erro recorrente.

CERTO. Estão no topo e traduzem o impulso de tornar-se tudo aquilo que se pode ser. Por isso o gestor não consegue 'entregar' autorrealização a alguém, diferentemente das necessidades de baixo nível, que a organização atende com salário, segurança e condições de trabalho.

ERRADO. É uma das principais críticas: a teoria não obteve respaldo científico, nem quanto às cinco categorias nem quanto à ideia de preponderância. Estudos culturais também a contestam, pois em alguns países a segurança ou as necessidades sociais ocupam posições diferentes das previstas.

CERTO. É a posição majoritária (Chiavenato), embora Robbins e Judge a tratem como fisiológica. Como há questões nos dois sentidos, a regra prática é marcar 'abrigo igual a segurança', salvo se o enunciado citar expressamente o autor da corrente oposta.

CERTO. A X é a visão NEGATIVA do ser humano: ele evita responsabilidade, não tem ambição e prefere ser dirigido. Essa premissa reflete a lógica da Abordagem Clássica, que pressupunha supervisão constante para evitar a chamada vadiagem sistemática.

CERTO. É a visão POSITIVA, que leva a um estilo democrático, descentralizador e participativo. McGregor considerava os pressupostos da Y superiores e defendia decisão participativa, trabalhos desafiadores e bom relacionamento no grupo.

ERRADO. Está invertido: X é a visão NEGATIVA (aversão ao trabalho, necessidade de controle) e Y é a POSITIVA (autocontrole, busca de responsabilidade). A troca dos rótulos é a pegadinha mais direta do tema.

CERTO. Não se comprovou estatisticamente que adotar os pressupostos da Teoria Y produza maiores níveis de motivação. Ainda assim, ambas seguem entre as teorias mais cobradas, porque organizam bem a discussão sobre estilos de gestão.

O par contexto x conteúdo é a chave para classificar qualquer item: se o fator está ao redor do trabalho (salário, chefia, ambiente, políticas), é higiênico; se está dentro do trabalho (o que a pessoa faz e conquista), é motivacional. Daí a máxima de que a motivação vem do trabalho, não do ambiente.

CERTO. Todos são elementos do contexto, administrados pela empresa, e servem para PREVENIR a insatisfação, não para motivar. É por isso que reajuste salarial e melhoria de ambiente, isoladamente, não produzem motivação segundo Herzberg.

CERTO. São elementos do conteúdo do cargo, ligados ao nível mais alto de autorrealização. Quando presentes geram motivação; quando ausentes geram apenas neutralidade, e não insatisfação, que é o efeito próprio da falta dos higiênicos.

ERRADO. Todos os itens citados são fatores HIGIÊNICOS: eles removem a insatisfação, mas param na neutralidade. Para motivar seria preciso agir no conteúdo do cargo, com reconhecimento, responsabilidade, autonomia e possibilidade de crescimento.

ERRADO. A ausência dos motivacionais gera NEUTRALIDADE (indiferença), não insatisfação. Quem produz insatisfação, quando ausente, é o fator HIGIÊNICO. É esse contínuo duplo que sustenta a ideia de que satisfação e insatisfação não são extremos de uma mesma linha.

ERRADO. A presença dos higiênicos apenas evita a insatisfação, deixando o empregado em estado neutro. Motivação só vem dos fatores motivacionais; higiênicos bem atendidos são condição de partida, não fonte de impulso.

É a releitura de Maslow com base empírica mais sólida: existência absorve fisiológicas e segurança; relacionamento absorve as sociais e a parte externa da estima; crescimento absorve a parte intrínseca da estima e a autorrealização. Cinco categorias viram três.

CERTO. É a principal ruptura com Maslow, que exigia ordem rígida e predominância de uma única necessidade por vez. Em Alderfer a hierarquia é flexível e depende das preferências individuais, o que torna a teoria mais aderente à realidade observada.

CERTO. Alderfer responde a uma lacuna de Maslow, que não explicava o que ocorre quando a necessidade não é atendida. Em vez de permanecer indefinidamente preso àquele nível, o indivíduo REGRIDE para uma necessidade mais básica, cuja satisfação está ao alcance.

ERRADO. A ERC rompe exatamente com essa rigidez: não há etapas consecutivas obrigatórias, várias necessidades podem atuar juntas e ainda existe a regressão em caso de frustração. A hierarquia rígida é característica de MASLOW.

O adjetivo 'adquiridas' é o coração da teoria: elas não são inatas, mas aprendidas ao longo da vida conforme o que foi recompensado na trajetória do indivíduo. Quem obteve bons resultados exercendo influência tende a desenvolver forte necessidade de poder.

CERTO. Por isso são chamadas de socialmente adquiridas. A propensão maior ou menor a cada uma depende daquilo que se mostrou útil e foi recompensado na trajetória da pessoa, o que diferencia essa teoria das que tratam necessidades como universais e inatas.

CERTO. Elas buscam a realização pessoal mais do que a recompensa externa pelo sucesso, e por isso precisam de um desafio calibrado: tarefa fácil não prova competência e tarefa impossível não permite êxito. Note o contraste com a necessidade de poder, que persegue prestígio e influência.

ERRADO. Isso caracteriza a necessidade de AFILIAÇÃO, voltada a amizades e ambientes cooperativos. A realização diz respeito a metas desafiadoras, excelência e êxito competitivo. Misturar as duas em um mesmo enunciado é a armadilha típica.

CERTO. A motivação depende da PERCEPÇÃO de justiça, não do valor absoluto recebido. A comparação é sempre relacional: entram de um lado esforço, qualificação e experiência, e de outro remuneração, reconhecimento, status e promoção.

ERRADO. Tanto a iniquidade NEGATIVA quanto a POSITIVA geram desconforto e disparam ações corretivas. Receber proporcionalmente mais que os colegas também rompe a percepção de justiça e leva o indivíduo a ajustar contribuições, resultados ou percepções.

São seis saídas, e repare que apenas duas mexem na realidade (contribuições e resultados); as demais ajustam a PERCEPÇÃO ou fogem da comparação. Isso reforça o ponto central da teoria: o que motiva é a equidade percebida, não a equidade objetiva.

ERRADO. Percepção de justiça e paridade é o núcleo da teoria da EQUIDADE, de Adams. A expectativa, de Vroom, trata da cadeia esforço, desempenho e recompensa, e do valor que o indivíduo atribui a essa recompensa.

A sequência mental é encadeada: vale a pena me esforçar? esse esforço será reconhecido? e a recompensa me interessa? Basta uma das três falhar para a motivação desabar, e é por isso que a teoria é apresentada como uma equação entre as variáveis.

CERTO. Expectância é o primeiro elo da cadeia, ligando esforço a desempenho. Enunciados do tipo 'meu esforço será reconhecido na avaliação de desempenho' apontam para ela; já 'a avaliação virará promoção ou prêmio' aponta para a instrumentalidade.

ERRADO. Essa é a INSTRUMENTALIDADE. Valência é o valor ou a importância que o indivíduo atribui à recompensa, ou seja, o quanto ela atende às suas metas pessoais. Uma promoção pode ter alta instrumentalidade e baixa valência para quem não quer o cargo.

CERTO. Ele até acredita que consegue desempenhar bem (expectância preservada), mas não acredita que o desempenho se converterá em recompensa. Sem esse elo intermediário, o esforço perde sentido, ainda que a recompensa seja valiosa para ele.

CERTO. Não basta a organização definir metas se não desperta a intenção de persegui-las, nem basta o desejo sem um alvo definido. É uma teoria cognitiva: parte do pressuposto de que as pessoas são seres pensantes que lutam conscientemente por objetivos.

CERTO. A especificidade funciona como estímulo interno, dizendo exatamente o que fazer e quanto esforço aplicar. As metas difíceis atraem atenção, energizam, aumentam a persistência e forçam a busca de métodos melhores, mas tudo isso depende da ACEITAÇÃO da meta.

ERRADO. As pesquisas indicam o contrário: o AUTOFEEDBACK, aquele que o próprio indivíduo produz ao acompanhar seu progresso, é mais eficaz que o feedback externo. Qualquer feedback, porém, é melhor que nenhum, pois revela discrepâncias e redireciona o comportamento.

CERTO. Sem aceitação não há intenção, e sem intenção a meta não motiva. O comprometimento exige que o indivíduo acredite que pode alcançar a meta e queira alcançá-la, condições que a participação ajuda a construir.

CERTO. Ao lado do controle interno (a percepção de que se tem influência sobre o resultado), essas são as três circunstâncias que elevam o comprometimento. Vale lembrar o lado negativo: metas estreitas podem sacrificar o longo prazo e desgastar pessoas com baixa estabilidade emocional.

Organize por duas perguntas: a estratégia AUMENTA ou DIMINUI o comportamento, e ela ADICIONA ou RETIRA algo. Os dois reforços aumentam comportamentos desejados; punição e extinção reduzem comportamentos indesejados.

CERTO. É a lógica da evasão: o bom comportamento livra a pessoa de algo ruim, e por isso tende a se repetir. Não há entrega de prêmio, há remoção de uma ameaça, o que distingue o reforço negativo do reforço positivo.

ERRADO. É a confusão mais explorada do tema. O reforço negativo AUMENTA um comportamento desejado (evitando algo ruim); a punição DIMINUI um comportamento indesejado (aplicando algo ruim). Os dois envolvem consequência negativa, mas apontam para direções opostas.

CERTO. Não se aplica nada de ruim, apenas se retira o benefício que sustentava o comportamento, como fechar a porta da reunião no horário e deixar de acomodar os atrasados. Punição e extinção são as duas estratégias que reduzem comportamento.

ERRADO. A teoria do reforço IGNORA os eventos cognitivos internos: o comportamento é função de suas consequências, conforme a lei do efeito de Thorndike. Quem explica o comportamento por aspectos cognitivos e propósitos é a teoria da definição de metas, de Locke.

CERTO. Quanto maior essa crença, mais a pessoa persevera diante das dificuldades; quem tem baixa autoeficácia reduz o esforço ou desiste. Funciona como espiral: a confiança gera esforço, o esforço melhora o desempenho e o desempenho reforça a confiança.

A ordem de força importa: nada convence tanto quanto ter feito e conseguido. A observação funciona melhor quanto mais parecidas forem as circunstâncias entre observador e observado, e a excitação emocional nem sempre ajuda, pois há tarefas que exigem estado emocional estável.

ERRADO. A fonte mais importante é a MAESTRIA PRÁTICA, isto é, a experiência relevante com a tarefa. Sucessos passados constroem confiança, mas atenção: quem só viveu sucessos fáceis se desencoraja no primeiro fracasso; a autoeficácia resiliente vem de obstáculos superados com esforço.

CERTO. Ao acreditar no potencial do colaborador, o gestor passa a dedicar mais tempo, delegar tarefas mais desafiadoras e esperar mais dele, o que eleva a autoeficácia e o desempenho. Foi o efeito observado com professores informados de que certos alunos tinham alto potencial.

CERTO. Cuidado para não confundir com a expectância de Vroom: a autoeficácia é a confiança na PRÓPRIA CAPACIDADE, enquanto a expectância é a crença de que o esforço empregado se converterá em desempenho. São próximas, mas a autoeficácia olha para quem é a pessoa, não para a cadeia esforço e resultado.